体制机制不断创新成为行业发展基石
体制创新是创新的基础。目前国内的工程机械企业包含了各种所有制的形式，都已形成或正在向规范的公司法人治理结构转变。徐工集团是老牌的国有企业，三一集团是典型的民营股份制企业，中联重科是科研院所转变而来的企业，山河智能是学校教授出来办厂的企业，无论是哪种类型的企业都不断地进行体制机制的创新。中联重科从1992年创办以来就一直在进行体制机制上的创新尝试，直到2007年底才彻底理顺了体制。今天中联重科已经是原长沙建设机械研究院基础上孵化出来的高科技上市公司，而原长沙建设研究院演变成了中联重工的研发中心。董事长詹纯新说：“现在终于把国家、企业、员工的利益捆绑在一起了，企业成为创新主体的地位得以确立和真正实现，创新能力和竞争力都有了很大的提高。”
而有着近20年历史老国企的徐工集团虽有先进的技术积淀，但由于体制上的滞后却制约了发展的步伐。企业高层为谋求体制转变，在2005年经历了轰动一时的“凯雷收购徐工”风波后，董事长王民说：“股份制改造、国有股份将继续控股是目前各方达成的共识，徐工改制的大幕已经拉开。”
资金和人才是行业发展的“两翼”
不断地创新还需要机制上的保障，科研投入和人才建设是其中的重点。国家发改委对外经济研究所所长张燕生认为，中国企业自主创新难，最主要的就是在干中学的过程，需要一个很贵的沉淀成本，而绝大多数企业过不了这一关。据对外经济研究所近期一份有关国内企业创新能力的调查报告显示，目前有30%以上的中国企业没有研发能力，而除科研院所外，规模以上企业研发经费占销售收入4%以上的，全国共有3536家企业，其中2930家是内资企业，606家为外资企业。
强大的经费投入是创新的物质基础。徐工集团、三一集团、山河智能等企业近年来的研发投入都占到销售收入5%左右，中联重科、山河智能2007年的研发投入更是达到7%。而国际同业的大型企业，如日本小松、美国卡特彼勒等公司目前的研发投入也只有5%左右。
重视人才是创新的根本。中联重科建立了一整套的旨在保证和引导科研人员技术创新的制度，把利润指标引入技术人员的考核和职称评定，专业技术人员占全体员工40%以上，其中享受政府特殊津贴21人，国家和省部级中青年专家9人。而三一集团技术人员的收入是各类员工中最高的，一个刚毕业的研究生就可以拿到最低每月6000元的薪水。三一集团为激发科研人员的创新动力，技术人员的技术职称完全享受行政级别的待遇，5级高工相当于部长，3级高工相当于总裁助理等，技术职称每年评两次。三一重工股份有限公司执行总裁易小刚认为，这样就给技术人员找了一个通道，行政位置是有限的，但是高技术人员越多越好，技术人员比管理人员升得更快。
